目标选材测试

Q1:姓名

Q2:1.下列不属于知识目标的是

Q3:2.下列不属于能力目标的是

Q4:3.下列不属于“目标选材”特点的是

Q5:4.简历中的学历、专业、证书衡量的是应聘者哪方面的维度

Q6:5.行为面谈法中针对缺少行动要素的应该如何追问呢

Q7:6.面试官：分享一个你经历的过的大型会议组织的案例么；应聘者：我刚入职时候就被要求组织过区域的年度经营会议但是结果不太好，会议期我放错了PPT、报错了流程顺序.....。 面试官：第一次组织这么大型的会议，还需独立统筹这么多事情确实挺不容易。属于（）。

Q8:7.你在面试的时候，使用过哪些方法？

Q9:8. 能举一个例子，说明你是怎么判断候选人是否胜任的呢？

Q10:9.问： 你在近期遇到过什么紧急的任务吗？答：上星期接到一个打字任务，要求2天之内录入20万字，我觉得根本不可能来得及，就想办法下载了文字识别软件，干脆将原版材料扫描后自动扣字出来A.交出时需要进行移交手续，返岗后同样履行正式的印章移交手续。请问上诉回答缺什么要素？

Q11:10.问：有时候尽管我们做好工作计划，但还是很难避免一些计划外的突发事件，你做过的这些项目中有没有遇到过这样的情况？能和我分享一下吗？答：好的，有一次我们已经做好了市场营销活动计划，并且再过2天就要实施了，结果突然收到台风橙色警报，我们立即调整方案，忙了一晚上，总算把问题解决了。属于什么STAR

Q12:11.面试评估的方法有：

Q13:12.行为面谈法通过提问挖掘三要素，形成一个案例，三要素指的是哪三要素

Q14:13.衡量结果的维度有

Q15:14.有三类假的STAR是哪三类

Q16:15.动力适配性主要有哪几个适配性

Q17:16.面谈的技巧中建立良好的氛围，要求我们要做到：

Q18:17.员工在试用期离职会对公司造成什么不良影响

Q19:18.为确保新人成功启航，业务部门可以做哪些工作

Q20:19.评估资料的步骤

Q21:20. 迅速制定新人的个人发展计划，帮助增强自信指的是

Q22:21.背景是用来判断这件事情的难易成都，这个事情的前提是什么，用于判断他的行为是有效的还是无效的。

Q23:22.面试过程中通过一次提问候选人没有展现出能力，说明其不具备该能力。

Q24:23.行为面谈发的原则是用过去的行为来预测未来行为。

Q25:24.工作动力和个性特质没有什么必然的联系，但是会受到个性特质的影响。

Q26:25.面试的开始时必须让候选人做自我介绍。

Q27:26.能力等同于潜力。

Q28:27.对于越高层我们关注的是他的个性特质，对于基层我们关注的是他的工作动力。

Q29:28.动力力适配性： 应聘者愿意承担工作任务、活动和该职责，是做留用/拒绝的决定时重要的考虑原因，具有一票否决权。

Q30:29.行为的时效性，指的是候选人的行为是近期的还是长久以前的，越早的行为往往越不好判断候选人的真正能力。

Q31:30.应聘者通过面谈、录用、办理入职意味着招聘工作圆满结束。